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张晓彤:招聘要清除偏见和定势


来源:凤凰讲堂

张晓彤:接下来我们看一下后面的三点,后面的三点呢实际上是三个同音字,茫、盲、忙。第一个茫呢叫茫然,怎么样不茫然?是建立简单的实用的整个招聘体系,那招聘体系包括什么核心要素呢?包括选才的战略,你是招应届

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张晓彤:接下来我们看一下后面的三点,后面的三点呢实际上是三个同音字,茫、盲、忙。第一个茫呢叫茫然,怎么样不茫然?是建立简单的实用的整个招聘体系,那招聘体系包括什么核心要素呢?包括选才的战略,你是招应届生从小培养啊?还是花高薪用猎头挖别人的公司培训好的呀?这俩战略可是相反的。招应届生叫投资原则,战略,挖人家公司培训好的叫吸引战略,这两个是反的。所以要先从战略然后才有招聘成本。

你校园招聘可能成本就低一些,猎头挖别人的成本可就高点儿,有战略,然后有成本。但是这个招聘体系中,最核心的最核心最核心的一个部分,我根据我的教训来讲,我估计这别的老师也不一定能讲到。就是你一定在招聘体系中安插一个培训的环节,叫全方位培训面试官,他应该在招聘体系里头,面试官在企业里一般就两波。第一个是人力资源部的,第二个是用人部门的,用人部门可能是用人部分决定不了,那老大决定,总之是人力资源部和业务部门。

你重点培训哪一波,谁最后拍板决定要不要这个人,你重点要培训这一波主考官,而且培训率应该100%。而且应该让他们演,一对一的坐在这儿,你面试我,我面试你,演练这些面试技巧,然后再去面试别人。我这么说是为什么呢?因为我做人力资源工作二十多年,现在越来越多的企业呢是人力资源部是没有拍板权的,不像以前说人事部出去招一堆学生,每个科室分几个,已经不是那样了。当初好像还就是人事部招来分下去,这个人用着不好最后退回人事部处理,已经不是那个时候了。现在人力资源部只承担着招一些候选人来,然后初选,初次面试,就推荐给各部门了,各部门谁要这个人面试,觉得行,拍板,部门拍不了板,部门的上司,再上司,可能老大拍板。所以是这一波人,承担着看人不走眼的关键。一定要在招聘体系中安插这个培训,而且培训更多指的是业务部门的经理们。

举个例子,这是例子有点不太那个什么。我见过太多的例子,就是人力资源部推荐几个人到这个部门,然后呢到这个部门也面试了,也要了,挺好。但是这个候选人来了,成为员工了,不到半年不到一年,工作不热情了,不爱岗了,不敬业了,业绩出不来了,你说什么原因呢?然后呢用人部门的经理可能就会回来抱怨人力资源部,你们看人看走眼了,你们当初怎么推荐的,你看看这人又不热情,又不那个什么又不出业绩。然后听到这个话,我说您知道窦娥是怎么死的吗?可能是冤死了。

[责任编辑:黄婷]

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